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反思宝洁招聘
宝洁公司每年的校园招聘都会掀起一阵大学生应聘狂潮，这不单单是因为宝洁公司的
知名度和影响力，以及良好的薪酬福利和优秀的在职培训，更加被学生普遍认可的是所谓
“宝洁的别具一格的尊重式的招聘方式。”中华英才网最新的一次网上关于“大学生心目
中最佳雇主企业” 的调查结果显示宝洁公司名列外企综合排名第二位，仅次于每年招收
大量应届毕业生的IT公司IBM。
肯定了宝洁取得的成就之后，反思宝洁招聘之前，先回顾一下宝洁招聘的程序和关
键点：首先是确定招聘部门，宝洁公司每年校园招聘主要集中在客户生意发展部、产品供
应部、人力资源部、市场部、财务部、和市场研究部。对应聘者的能力素质要求分别为：
诚实正直、领导能力、能力发展、勇于承担风险、积极创新、团结合作、解决问题、专业 http://inntu.com
技能。
招聘工作的整个过程主要由六部分组成：第一关是网上测试，主要考察申请者思想行
为偏好和详细的个人情况，这一关大约淘汰四分之三的申请者；第二关是英才见面会，由
各部门高级经理向第一轮通过者介绍部门情况，并发笔试准考证；第三关是中文笔试，内
容为一般性应用计算题，图表题，和短文阅读理解；第四关是英文托业考试，由美国ETS
负责；第五关是首轮面试，一般由部门中层经理一对一进行；最后一关是尾轮面试，由部
门高级经理三对一地进行。
宝洁的面试时采取行为面试法，即关注与你过去取得的成就和行为，以及在取得相关
成就的过程中你表现出来的能力。宝洁认为你的过去会决定你的将来，如果没有一定的实
例或成就作背景，则不被认为具有相关能力要求，而被淘汰出局。从而从根本上保障了对
应聘者的能力要求。
对宝洁校园招聘的一些探讨和反思：
一, 重视人才重视校园招聘就必须“抢占先机”急速进入校园争夺“第一桶人才金”吗？
率先进入就一定能得到最优秀的人才吗？
宝洁公司在中国改革开放以来是最先进入校园进行招聘的企业，而且每年特别是最近几年
大学校园招聘宝洁都是最早开始的，以中山大学为例，2003年更是在世界五百强企业
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校园招聘中历史性地把首轮招聘工作提早到9月15日，这一大学刚开学不久的日子，比世
界五百强其他企业的平均招聘时间提前了两个月。招聘工作开展过晚必然会错失人才先机
，但开展的过早难免会给学生们造成措手不及，会严重影响毕业班同学的正常学习，打乱
学校就业工作以及学生的正常步调计划，其次在当前社会激烈的就业竞争形势下，会大大
增加学生的心理压力，例如参加宝洁应聘的同学不得不放下处理开学不久的课程初步学习
，而挪出大量时间来做招聘准备工作，而周围没参加应聘的同学也会因此受到来自就业竞
争和生活上的影响。
招聘过早进入校园，另一个重要影响就是会引发更激烈的企业间人才争夺战，比如壳牌公
司针对2005年毕业的大三学生在今年的五月份便开展了校园招聘，而IBM，西门子，微软
等公司则采取了不同措施以应对。最后一个方面就是由于许多优秀的学生在最后一年学习
开端的时候对个人的未来发展方向并没有明确定位，所以没有及时参加宝洁公司的九月的
校园招聘，又因为宝洁招聘程序的连环性和不灵活性，造成了2003年的计划招聘人数未得
到完全落实，今年春季针对个别部门严重缺人的状况不得不在北京吉林等地进行再一轮的
补招，使全年的招聘工作的信度和效度大打折扣。 inntu.com 应届生就业
与“抢占先机”争取到最优秀的人才，大张旗鼓的进行校园招聘形成鲜明对比的，是
当结束一年一度的校园招聘工作时得无声无息，几乎无法从任何相关媒介和渠道得到来自
宝洁发布或透露的招聘结果大致情况或信息，对于大多数没有最终通过应聘的同学以及进
行校园招聘的学校而言，或多或少难免有些似乎上当受骗和公司作秀的感觉，这一点从校
园BBS上可见一斑，这便引出了下面的另一个问题。
二, 对应聘者缺乏与招聘宣传相匹配的坦诚，招聘与应聘之间就好像在玩一场没有悬念结
局的猫捉老鼠的游戏。
与“尊重式的招聘方式”的宣传结果产生分歧的是，年年来大学招聘，年年不公布计划人
数。对计划招聘人数的保密程度，甚至达到了不透露数量级的水平，不计较招聘与应聘比
例，不考虑应聘者的个人时间精力，忽略应聘者的心理感受，而只是单纯的站在自己公司
的观点角度出发，将应聘者蒙在鼓里，失掉了应有的坦诚。而对比IBM、壳牌、强生、思
科公司等在招聘前公布招聘计划的做法，则令人感到这些公司的坦诚，特别是壳牌公司，
不但对应聘者申请表设计的材料内容简洁明快，而且特别为学生应聘者准备了详尽的注意
事项和规范要求，大大减少学生应聘者因为应聘经验不足而可能犯的各种低级错误，从而 我是应届生
有的放矢，免予因小失大。
三、强大的宝洁文化与美国文化；最优秀与最适合的理论。
宝洁公司是一个土生土长在二战期间因为制造军用化工制品而快速成长的地地道道美
国公司，一个这样的老牌企业其文化必然是充分吸收美国文化精华，并报这部分文化作为
公司文化基础的。也许对于那些在美国成长的本地应聘者来说强调宝洁独有的文化内涵，
是应聘者素质的首要要求，但在海外特别是远离北美洲的东方国家里招聘所需人才，相比
较而言首先更应是符合赞同这一部分美国文化，进而才能谈及更高层次的宝洁文化，而且
一般来说能够符合美国文化的要求就可以在美资公司可以适应和发展，这点在宝洁上个世
纪七十年代进入日本市场时是有过经验教训的。
另一方面强调最优秀与最适合，以及符合文化与不符合文化，在过程上可能会过分夸
大人与人之间的文化差别，不利于多元文化的发展和利用，还可能会产生阻碍创新的有害
因素。宝洁公司对外宣称的最优秀不一定最适合的理论原因应该是起始于中美商业文化差 请注明信息来自 英途网 www.inntu.com
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